الراحة الأسبوعية:
يعتبر منح الأجير عطلة أسبوعية أمرا حيويا بالنسبة لمردوديته وإنتاجه من جهة وحمايته ضد الأخطار التي يمكن أن تنهك قواه في المستقبل إذا لم يسترح بما فيه الكفاية. وحسب مقتضيات المواد من 205 إلى 216 من مدونة الشغل الجديدة، فإن ضوابط تنظيم الراحة الأسبوعية تحدد في العناصر التالية:
أولا // التنظيم العادي للراحة الأسبوعية:
لا يمكن أن تنزل مدة الراحة الأسبوعية عن 24 ساعة ممتدة، تحسب من منتصف الليل إلى منتصف الليل، هذا دون أي تمييز بين الأجراء الذكور أو الإناث، أيا كان سنهم، أو درجتهم المهنية ودون إمكانية تجزئة مدة الراحة الأسبوعية من حيث المبدأ.
وجوب أن تكون الراحة الأسبوعية يوم الجمعة، أو السبت، أو الأحد، أو يوم السوق الأسبوعي، مع التأكيد مبدئيا على إعطائها في نفس الوقت لكل الأجراء المشتغلين في مؤسسة واحدة.
ثانيا // التنظيم الاستثنائي للراحة الأسبوعية:
هذا الاستثناء لا يتجاوز اختيار يوم آخر غير الأيام المحددة قانونا أو منح الراحة الأسبوعية بالتناوب.
أ- الراحة الأسبوعية بالتناوب :
يمكن للمؤسسات التي يقتضي نشاطها أن تظل مفتوحة باستمرار للعموم مثل الفنادق المطاعم، مؤسسات النقل والمقاهي، المصحات الخاصة، أو التي قد يسبب توقف نشاطها ضررا للعموم، أن تعطي لأجرائها الراحة الأسبوعية بالتناوب فيما بينهم، ونفس الشيء بالنسبة للمؤسسات التي قد يؤدي توقف في نشاطها إلى خسائر مادية، نظرا لكون المواد الأولية، أو المواد التي هي في طور التصنيع أو المحاصيل الفلاحية التي يقوم عليها نشاطها معرضة بطبيعتها للتلف أو سريعة الفساد.
كما يمكن لوزارة التشغيل بعد استشارة المنظمات المهنية والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أن ترخص للمؤسسات التي تتقدم بطلب مبرر بإعمال نظام التناوب في منح الراحة الأسبوعية، وكان التناوب سيؤدي إلى تشغيل عدد كاف من الأجراء، يمكن من تطبيق نظام الشغل الجديد بالمؤسسة، وذلك تبعا لما تطلبه المصلحة الاقتصادية والتنافسية للمؤسسة طالبة الترخيص.
ب- الراحة الأسبوعية بالاتفاق بين أغلبية المشغلين والأجراء:
تخول المادة 210 من م ش للسلطة الحكومية المكلفة بالشغل، وبعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين، والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، تحديد كيفية تطبيق نظام الراحة الأسبوعية، عندما يطلب ذلك ما لا يقل عن ثلثي المشغلين الموجودين في دائرة عمالة، أو إقليم، أو جماعة، أو مجموعة جماعات، أو حي معين من جهة، وما لا يقل عن ثلثي الأجراء الذين يمارسون نفس المهنة من جهة ثانية، إذا كان يوم راحتهم الأسبوعية يوما محددا، أو إذا كانوا يستفيدون من الراحة الأسبوعية بالتناوب فيما بينهم.
ج- تخفيض الراحة الأسبوعية وتعويضها:
يمكن تخفيض فترة الراحة الأسبوعية إلى نصف يوم بالنسبة للأشخاص المكلفين بأشغال الصيانة، والتي يجب أن تنجز بالضرورة في يوم الراحة الجماعية للأجراء، وذلك لتفادي أي تأخير من شأنه أن يعرقل مواصلة الشغل بشكل عادي وفي هذه الحالة يجب إعطاؤهم راحة تعويضية، وذلك داخل أجل لا يتعدى شهرا واحدا.
ثالثا // وقف الراحة الأسبوعية :
يمكن وقف الراحة الأسبوعية واستئناف الشغل في الحالات التي تبررها طبيعة نشاط المؤسسة أو المواد المستعملة أو إنجاز أشغال استعجالية أو زيادة غير عادية في حجم الشغل. وفي هذه الأحوال يجب تمتيع الأجراء براحة تعويضية تعادل مدة الراحة الموقوفة وذلك داخل أجل لا يمكن أن يتعدى شهرا واحدا.
وارتباطا بالطابع الواقعي لقانون الشغل، الذي يأخذ بعين الاعتبار جنس وسن الأجراء فقد نص المشرع المغربي، على عدم جواز تطبيق وقف الراحة الأسبوعية بالنسبة للأجراء الأحداث دون سن الثامنة عشر وكذلك بالنسبة للنساء دون سن العشرين، وكذلك بالنسبة للأجراء المعاقين وذلك تحت طائلة غرامة من 300 إلى 500 درهم، مع تكرار عقوبات الغرامة بتعدد الأجراء الذين لم يراع في حقهم تطبيق حكم القانون، على ألا يتجاوز مجموع الغرامات مبلغ 20.000 درهم.
الراحة أيام الأعياد والعطل:
إلى جانب الراحة الأسبوعية، منع المشرع كذلك على المشغلين تشغيل أجرائهم أيام الأعياد المؤدى عنها والمحددة لائحتها بنص تنظيمي وأيام العطل.
فالأعياد هي الأعياد الدينية أو الوطنية المعترف بها قانونا، أما العطل فهي أيام يتوقف فيها الشغل دون أن تكون أعياد كأن يعطل موظفو وأجراء بلد معين بسبب تأهيل فريقهم الوطني لكرة القدم لأول مرة لنهائيات كأس العالم.
وقد حدد المرسوم رقم 2.04.426 الصادر في 29 ديسمبر 2004 الأعياد المؤداة عنها الأجور في الآتي:
– 11 يناير ذكرى تقديم وثيقة الاستقلال فاتح ماي عيد الشغل.
– 30 يوليو عيد العرش.
– 14 أغسطس يوم وادي الذهب.
– 20 أغسطس ذكرة ثورة الملك والشعب.
– 21 أغسطس عيد الشباب.
– 6 نوفمبر عيد المسيرة الخضراء.
– 18 نونبر عيد االاستقلال.
– عيد الفطر.
– عيد الأضحى.
– فاتح محرم.
– عيد المولد النبوي.
وإذا كان هذا المرسوم قد أقر أداء الأجور عن أيام تلك الأعياد، فإن المادة 218 من المدونة قد اكتفت بالتنصيص على إمكانية تقرير جعل يوم العطلة يوما يؤدى عنه تعويض باعتباره وقتا من أوقات الشغل الفعلي.
وإذا كان المشرع يمنع تشغيل الأجراء أيام الأعياد المؤدى عنها، فإن طريقة تعويضهم عن هذه الأيام تختلف باختلاف طريقة احتساب الأجر.
فإذا كان حساب الأجر بالساعة أو باليوم، فإن الأجير يتقاضى تعويضا عن يوم العيد المؤدى عنه يساوي ما كان سيتقاضاه لو بقي في شغله عدا التعويضات التي تؤدى له عن المخاطر، أو لاسترداد مصاريف أو نفقات سبق له أن تحملها بسبب شغله.
وإذا كان حساب الأجر يتم على أساس الشغل المنجز أو المردودية أو القطعة، يتقاضى الأجير تعويضا يساوي معدل جزء من ستة وعشرين من الأجر الذي حصل عليه من شغله الفعلي خلال السنة والعشرين يوما التي سبقت يوم العيد المؤدى عنه.
وفي كلتا هاتين الحالتين، إذا صادف يوم العيد المؤدى عنه، أو يوم العطلة التي تتقرر أن يكون مؤدى عنها، اليوم الذي يستفيد فيه الأجير من راحته الأسبوعية المستحقة له بحكم نظام التناوب، وجب على المشغل أن يؤدى له تعويضا يساوي ما كان سيتقاضاه لو بقي في شغله.
أما إذا كان أجر الأجير يحدد جزافا على أساس الأسبوع أو الخمسة عشر يوما أو الشهر، فإنه لا يمكن إجراء أي نقص على الأجر المحدد لهذه الفترات، بسبب عدم الاشتغال في يوم عيد مؤدى عنه، أو يوم عطلة حتى ولو لم يتقرر أداء تعويض عنه.
على أنه إذا كان المشرع يمنع تشغيل الأجراء أيام الأعياد المؤدى عنها وأيام العطل فإنه مع ذلك يمكن تشغيلهم خلال هذه الأيام إذا تعلق الأمر بمؤسسات تكون فيها مواصلة الشغل أمرا ضروريا نظرا لطبيعة شغلها، أو في المؤسسات التي اتبعت نظام التناوب على الراحة الأسبوعية، أو في المؤسسات التي تبيع المواد الغذائية بالتجزئة وفي المقاهي والمطاعم
والفنادق ومؤسسات الترفيه والمؤسسات التي تستعمل مواد سريعة التلف إذا كانت هذه المؤسسات لا تعتمد نظام التناوب على الراحة الأسبوعية.
في هذه الحالة يلزم المشغل بأن يؤدي لأجرائه الذين اشتغلوا خلال هذه الأيام علاوة على الأجر المستحق عن الشغل الذي قاموا به تعويضا إضافيا يساوي مقدار هذا الأجر .
أما إذا كان الأجراء الذين اشتغلوا يوم العيد المؤدى عنه أو يوم العطلة التي تقرر أن يكون مؤدى عنها، تؤدى لهم أجورهم كلها أو بعضها على أساس الحلوان فيستفيدون من يوم راحة تعويضية يؤدى عنه الأجر دون أي تعويض إضافي.
