توقف عقد الشغل وإنهاؤه

أولا // توقف عقد الشغل :

لقد حدد المشرع في المادة 32 من م ش الحالات التي يعتبر فيها عقد الشغل موقوفا، إلا أن نتائج هذا التوقف تختلف حسب ما إذا تعلق الأمر بسبب راجع للأجير والمؤاجر.

1 – حالات التوقف لأسباب تعود للأجير :

أ – المرض وإصابات الشغل :

إذا أصيب أجير بمرض أو بأية إصابة خارج إطار حوادث الشغل والأمراض المهنية وأثبت طبيب أيا منهما إثباتا قانونيا، ونجم عن ذلك تغيبه عن العمل، فإن عقد الشغل يكون موقوفا خلال هذه المدة، لكن يمكن للمشغل أن يعتبر الأجير في حكم المستقيل إذا زاد غيابه لمرض غير مهني أو لحادثة غير حادثة الشغل على مائة وثمانين يوما متوالية خلال فترة ثلاثمائة وخمسة وستين يوما، أو إذا فقد الأجير قدرته على الاستمرار في مزاولة شغله.

وهذا يعني أنه خلال مدة 180 يوما يكون عقد الشغل موقوفا، يسمح للأجير بالرجوع إلى عمله بعد شفائه أما بخصوص مدى استحقاقه للأجر، فإنه طبقا للقاعدة العامة يفقد أجره إلا إذا نص عقد الشغل الفردي أو الاتفاقية الجماعية أو النظام الداخلي على خلاف ذلك.

إلا أن مقتضيات الضمان الاجتماعي تمكن الأجير المتوقف عن عمله بسبب مرض غير مهني، من الحصول على تعويض يتحدد في ثلثي الأجر اليومي بدون أن يقل هذا التعويض اليومي عن ثلثي الحد الأدنى القانوني للأجر، ويصرف هذا التعويض طوال 52 أسبوعا على الأكثر، خلال 24 شهرا المتتابعة التي تلي بداية العجز.

أما بالنسبة للمرض المهني أو الإصابة الناجمة عن حادث الشغل، والذي يكون فيه المشغل مسؤولا عنهما في إطار ظهير 6 فبراير 1963، فإذا نجم عن أي منهما عجز مؤقت عن العمل، فإن عقد الشغل يكون موقوفا خلال مدة المرض أو الإصابة، سواء كانا أثناء العمل أو بسببه أو لا علاقة لهما به.

أما عن مدى استحقاق الأجير الأجر خلال هذه المدة الموقوفة فإنه إذا كان التوقف عن العمل بسبب مرض أو إصابة متولدتين عن العمل وبسببه، فإن المشغل يكون مسؤولا عن تعويضه طبقا لأحكام ظهير 6 فبراير 1963 ، ما لم يكن مؤمنا.

ب – الأمومة :

بمقتضى مدونة الشغل يجوز للمرأة الأجيرة أن توقف سريان عقد شغلها فترة تبتدئ قبل تاريخ توقع الوضع بسبعة أسابيع، وتنتهي بعد تاريخ الوضع بسبعة أسابيع، كما يمكن تمديد فترة الأربعة عشر أسبوعا، إذا أثبتت بشهادة طبية نشوء حالة مرضية عن الحمل أو النفاس تجعل من الضروري إطالة فترة توقف العقد، على أن لا تتعدى فترة التوقيف ثمانية أسابيع قبل تاريخ توقف الوضع وأربعة عشر أسبوعا بعد تاريخ الوضع.

وعليه يكون عقد الشغل موقوفا خلال الفترة التي تسبق الوضع وتلك التي تليه، ويكون باطلا كل اتفاق بين الأجيرة ومشغلها ينافي المقتضيات أعلاه، فضلا عن تعرض المشغل المخالف لها للعقوبات الزجرية المنصوص عليها قانونا.

ج – التغيبات القانونية :

هي كل التغيبات التي نص عليها التشريع الاجتماعي، كغياب الأجراء لممارسة المهام في المجلس الجماعية، غياب المستشارين الاجتماعيين للمشاركة في القضاء الاجتماعي، غياب مندوبي العمال لممارسة مهام تمثيل الأجراء….

ويستفيد الأجير من رخص التغيب لأسباب شخصية، يتوقف خلالها عقد الشغل، كما في حالة الزواج، زواج الأجير أو أحد أبنائه أو ربائبه، أو عند وفاة زوج الأجير أو أحد أبنائه أو أحفاده أو أصوله أو أبناء زوجه من زواج سابق، أو وفاة أحد إخوته أو إحدى أخواته أو أحد إخوة أو إحدى أخوات زوجه أو أحد أصول زوجه، وأيضا يتوقف عقد الشغل في رخصة الختان أو أثناء عملية جراحية تجرى للزوج أو أحد مكفوليه من الأبناء.

د – الإضراب :

الإضراب هو إيقاف جماعي مدبر عن العمل بهدف تحقيق أو الدفاع عن مطالب ذات طبيعة مهنية. وهو يؤدي فقط إلى إيقاف عقد الشغل لا إلى فسخه عدا إذا ارتكب الأجير أثناء الإضراب خطأ جسيما كاستعمال العنف، أو إتلاف المواد الأولية للمؤسسة أو تكسير الآلات والأدوات التي تستعمل في الإنتاج وفيما يخص مسألة الأجر، فالمبدأ هو عدم أدائه ما لم يرتض الطرفان حلا توافقيا يمنح من خلاله الأجر أو جزء منه عن مدة التوقف، فالمشغل يكون من حقه الامتناع عن الوفاء بالأجر طيلة مدة الإضراب، طالما أنه بالمقابل لما يؤدى له من عمل.

2 – أسباب التوقف العائد للمشغل :

أ – التوقيف عن العمل كإجراء تأديبي :

عقد الشغل هو عقد تبادلي يرتب التزامات على كلا الطرفين، فإذا أخل الأجير بالتزاماته، فإنه يخضع للعقوبات التأديبية المنصوص عليها في القانون أو النظام الداخلي، ومن ضمن العقوبات الوقف المؤقت عن العمل لمدة لا تزيد عن ثمانية أيام وخلال هذه المدة لايستحق الأجير الأجر ولا أي تعويض عنه.

ب – الإغلاق القضائي أو الإداري والإغلاق بمحض إرادة المؤاجر :

ترتبط الحالة الأولى بمخالفة المؤاجر لمقتضيات حفظ الصحة والسلامة الخاصة بالأجراء، إذ يمكن للمحكمة آنذاك أن تجعل حكم الإدانة مقرونا بقرار الإغلاق المؤقت لمؤسسته، ذلك طيلة مدة لا يمكن أن تقل عن عشرة أيام ولا أن تتجاوز ستة أشهر، هذا مع إلزام المشغل بأن يؤدي للأجراء أجورهم عن مدة توقف عقد الشغل.أما الحالة الثانية، تثار خاصة في خلافات الشغل الجماعية، إذ يلجأ المشغل إلى الإغلاق بهدف الضغط على الأجراء لبسط إرادته عليهم أو للتصدي لإرادتهم من أن تفرض عليه خاصة في حالة الإضراب أو التهديد به، ويستحق الأجراء تعويضا يعادل الأجور المستحقة طيلة مدة التوقف خاصة إذا كان الإغلاق غير مشروع.

ثانيا // إنهاء عقد الشغل :

إذا كان عقد الشغل من العقود الزمنية أو المتتابعة، فإنه يحرم إبرام عقد شغل لمدى الحياة أو ما يماثلها، وفي هذا الصدد نصت المادة 728 من ق ل ع على أن: “يبطل كل اتفاق يلتزم بمقتضاه شخص بتقديم خدماته طوال حياته أو لمدة تبلغ من الطول حدا بحيث يظل ملتزما حتى موته”.وعليه يمكن للأجير التابع إنهاء العلاقة الشغيلة في أية لحظة ونفس الشيء للمشغل يمكن بعد احترام مجموعة من الشروط إعفاء الأجير.

ومن أهم صور إنهاء عقد الشغل خاصة الغير المحدد المدة بالنسبة للأجير، تقديم استقالته لضرورات شخصية، أما بالنسبة للمشغل فإنه من ناحية يمكن فصل الأجير لضرورات التسيير، أو تغيير ساعات العمل، أو إصابة الأجير بمرض طويل يؤثر في قدرته الإنتاجية أو نتيجة لوصوله سن التقاعد، ومن ناحية أخرى يمكنه فصل الأجير لسلوكه أو ارتكابه لخطأ جسيم أو لأسباب اقتصادية.

وإجمالا فإن أسباب إنهاء عقد الشغل التقاعد، الاستقالة، الفصل الذي قد يكون مشروعا أو غير مشروع، لذلك سنحاول البحث في هذه الأسباب ثم الآثار المترتبة عنها. إلا أنه قبل ذلك، لابد من الإشارة إلى أن المدونة حددت في المادة 36 مجموعة من الأمور اعتبرت غير مقبولة لاتخاذ عقوبات تأديبية في حق الأجير أو فصله من الشغل وهي:

1- الانتماء النقابي أو ممارسة مهمة الممثل النقابي.

2- المساهمة في أنشطة نقابية خارج أوقات الشغل، أو أثناء تلك الأوقات، برضى المشغل أو عملا بمقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية أو النظام الداخلي.

3- طلب الترشيح لممارسة مهمة مندوب الأجراء، أو ممارسة هذه المهمة، أوممارستها سابقا.

4- تقديم شكوى ضد المشغل أو المشاركة في دعاوى ضده، في نطاق تطبيق مقتضيات هذا القانون.

5- العرق أو اللون أو الجنس أو الحالة الزوجية أو المسؤوليات العائلية أو العقيدة أو الرأي السياسي أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي.

6- الإعاقة، إذا لم يكن من شأنها أن تحول دون أداء الأجير المعاق لشغل يناسبه داخل المقاولة.

1 – بالنسبة لعقد الشغل المحدد المدة :

عقد الشغل محدد المدة هو العقد الذي يحدد نهايته سلفا من قبل المتعاقدين، وبعبارة أخرى هو العقد الذي يعرف كل طرف الوقت الذي سينتهي فيه التزاماته، وهو لا يبرم إلا في الحالات التي لا يمكن أن تكون فيها علاقة الشغل غير محددة المدة، كما وضحتها المادتين 16 و 17 من م. ش.

وهذا العقد ينتهي بحلول الأجل المحدد للعقد، أو بانتهاء الشغل الذي كان محلا له وإذا قام أحد الطرفين بإنهائه قبل حلول أجله، فإن الأمر يستوجب تعويضا للطرف الآخر، ما لم يكن الإنهاء مبررا بصدور خطأ جسيم عن الطرف الآخر أو ناشنا عن قوة قاهرة ويعادل التعويض الممنوح مبلغ الأجور المستحقة عن الفترة المتراوحة ما بين تاريخ إنهاء العقد والأجل المحدد.

2 – بالنسبة لعقد الشغل غير المحدد المدة :

أهم حالات إنهاء عقد الشغل غير المحددة المدة، نجد التقاعد، الاستقالة ثم الفصل.

أ – التقاعد:

يقصد بالتقاعد مغادرة الأجير للمقاولة والاستفادة من الحق في معاش الشيخوخة، التي يصرفها له الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي وأنظمة التقاعد التكميلي. وحسب المادة 526 من م ش يجب أن يحال على التقاعد كل أجير بلغ سن الستين، غير أنه يمكن له الاستمرار في الشغل بعد تجاوز هذا السن بناء على قرار تتخذه السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، بناء على طلب المشغل وبموافقة الأجير.

ويحدد سن التقاعد في 55 سنة فيما يخص أجراء المناجم الذين يثبتون أنهم اشتغلوا في باطن الأرض طيلة 5 سنوات على الأقل… ويجب لذلك أن يتوفر الأجير على 3240 يوما من التأمين لدى الضمان الاجتماعي على الأقل، وفي حالة عدم استيفاء هذه المدة فإنه يمنح تعويضا يساوي مجموع اشتراكاتهم بعد تحيينها حسب معدل الفوائد الصافية لرصيد التأمين المتعلق بالتعويضات الطويلة الأمد، من خلال تقديم طلب في الموضوع داخل أجل أقصاه 5 سنوات ابتداء من تاريخ بلوغ سن التقاعد، وتقديم طلب داخل سنتين للمتقاعدين منذ سنة 2000.

ب- الاستقالة :

يمكن للأجير أن يضع حدا لعلاقته مع المشغل عن طريق تقديم استقالته لهذا الأخير، لكن الملاحظ أن إنهاء عقد الشغل بمبادرة الأجير هي حالة ناذرة بسبب المشاكل المتعلقة بالتشغيل باستثناء الأجراء ذوي الكفاءات العليا. وعلى أي حال وكما ورد في الفقرة الثانية من نص المادة 34 من م ش يمكن إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة بإرادة الأجير عن طريق الاستقالة المصادق على إمضاءها من طرف الجهة المختصة.

الإمضاء المصادق عليه عنصر جديد في مدونة الشغل جاء لتفادي التلاعب بالاستقالة من جانب المشغل عن طريق الضغط ولا يلزمه في ذلك إلا احترام الأحكام المتعلقة بمهلة الإخطار ما لم يصدر خطأ جسيم عن الطرف الآخر أو في حالة القوة القاهرة، وللإشارة فإن مهلة الإخطار شرط شكلي أساسي عند إنهاء عقد الشغل سواء من طرف الأجير في إطار الاستقالة أو من طرف المشغل في إطار الفصل، والحكمة من وراء هذا الإجراء هو تمكين صاحب العمل من البحث عن أجير جديد وتمكين الأجير من العثور والبحث عن منصب شغل جديد

وتحدد مهلة الإخطار في جميع القطاعات المهنية تبعا للصنف المهني الذي ينتمي إليه الأجير ومدة أقدميته كالتالي:

– بالنسبة للأطر ومن شابههم :

• أقل من سنة: شهر واحدة
• من سنة إلى 5 سنوات: شهران
• أكثر من خمس سنوات: ثلاثة أشهر.

– بالنسبة للمستخدمين:

• أقل من سنة: 8 أيام
• من سنة إلى 5 سنوات : شهر
• من خمس سنوات فأكثر: شهران

وتجدر الإشارة إلى أن عقد الشغل يبقى ساري المفعول أثناء فترة الإخطار بحيث يجب على الطرفان احترام التزاماتهما المتبادلة، بمعنى أن صاحب العمل يبقى ملتزما بأداء الأجر، والأجير يظل ملتزما بأداء عمله، لكن يجب على المشغل أن يسمح للأجير خلال أجل الإخطار بالتغيب قصد البحث عن شغل آخر، على أن يؤدي له عنه الأجر الذي يتقاضاه عن أوقات شغله وذلك أيا كانت طريقة أدائه،

وتعتبر مهلة الإخطار موقوفة في حالة عجز الأجير مؤقتا عن الشغل، إذا تعرض لحادث شغل أو المرض مهني، أو في حالة تمتع الأجيرة بفترة إجازة الوضع أو ما قد يعقبها من حالة مرضية، أو من توقف عن العمل بعد الوضع لتربية ممولودها.

وفي حالة عدم احترام مهلة الإخطار، يتعين على الطرف المسؤول الأداء لصالح الطرف الآخر تعويضا يعادل الأجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه الأجير لو استمر في أداء شغله وهذا ما لم يتعلق الأمر بخطأ جسيم.

وفي إطار الاستقالة وطبقا للمادة 41 من مدونة الشغل يحكم على الأجير بالتعويض، في حالة استعمال الاستقالة بطريقة تعسفية، كعنصر المفاجأة، سوء النية ،المنافسة غير المشروعة، تغيير وجهة الزبائن. وفي حالة تعاقده مع مشغل جديد، أصبح هذا الأخير متضامنا معه في تحمل المسؤولية عن الضرر اللاحق بالمشغل السابق وذلك في الأحوال التالية:

1- إذا ثبت أنه تدخل من أجل إخراج الأجير من شغله.

2 – إذا شغل أجيرا مع علمه أنه مرتبط بعقد شغل.

3- إذا استمر في تشغيل أجير بعد أن علم أنه مازال مرتبطا بمشغل آخر بموجب عقد شغل، إلا أنه تنتفي مسؤولية المشغل الجديد في الحالة الأخيرة، إذا علم بالأمر بعد إنهاء عقد الشغل بصفة تعسفية من طرف الأجير، إما بحلول أجله إذا كان محدد المدة أو بانصرام أجل الإخطار إذا كان غير محدد المدة.

وإذا كان الأجير يسأل عن الاستقالة التعسفية، فإنه في بعض الأحيان قد يؤدي خطأ المشغل إلى تقديم الأجير للاستقالة، مما يفسر معه إنهاء عقد الشغل بمثابة فصل للأجير.

وقد تطرقت المادة 40 من م ش إلى الأخطاء الجسيمة المرتكبة ضد الأجير، وحددتها في السب الفادح، استعمال أي نوع من أنواع العنف والاعتداء الموجه ضد الأجير والتحرش الجنسي، والتحريض على الفساد، وتعتبر مغادرة الأجير لشغله بسبب أحد الأخطاء السابقة في حالة إثباتها في حق المشغل بمثابة فصل تعسفي.

ج – الفصل :

يتخذ الفصل إحدى الأشكال التالية: الفصل غير المستند على خطأ الأجير، فصل الأجير المرتكب لخطأ أو الفصل التأديبي، الفصل لأسباب اقتصادية.

رغم نص المادة 34 من م ش على حق المشغل في إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة بإرادته المنفردة، إلا أن ذلك مشروط بوجود مبرر مقبول لذلك، إلا إذا كان ذلك المبرر مرتبطا بكفاءة الأجير أو سلوكه أو تحتمه ضرورة سير المقاولة، وفي هذا الإطار يجب احترام مهلة الإخطار وفق ما تم الإشارة إليه في إطار الاستقالة. وعليه فالدافع إلى الفصل يجب أن يكون حقيقيا وجديا، بمعنى أن يكون موضوعيا ودقيقا وجسيما، مما يستحيل معه الاستمرار في الشغل مما يتطلب بالتالي الفصل. ومن الأسباب التي درج القضاء على اعتبارها مبررة للفصل نجد ما يلي: تقدم سن الأجير ومدى مقدرته على القيام بالعمل، والتصرف الخاطئ للأجير، والإدانات والمتابعات الجنائية،وعدم الكفاءة المهنية، وصعوبة الاندماج في فريق العمل، والتغيبات المتوالية وبدون مبرر.

ويمكن للأجير الذي يعتبر إعفاؤه تعسفيا اللجوء بداية إلى مسطرة الصلح التمهيدي من أجل الرجوع إلى شغله أو الحصول على التعويض. وهذه المهمة منوطة لمفتش الشغل، حيث يحرر في شأن هذه المحاولات محضر يمضيه طرفا النزاع ويوقعه بالعطف العون المكلف بتفتيش الشغل، وتكون لهذا المحضر قوة الإبراء في حدود المبالغ المبينة فيه.

وفي حالة الحصول على تعويض، يوقع توصيل استلام مبلغ التعويض من طرف الأجير والمشغل أو من ينوب عنه، ويكون مصادقا على صحة إمضائه من طرف الجهة المختصة، ويوقعه بالعطف العون المكلف بتفتيش الشغل، ويعتبر الاتفاق الذي تم التوصل إليه في إطار الصلح التمهيدي نهائيا وغير قابل للطعن أمام المحاكم.

وإذا لم يفلح مفتش الشغل في مسعاه، فللأجير الحق في أن يقيم دعوى أمام المحكمة المختصة، التي لها أن تحكم في حالة ثبوت أن الإعفاء غير مبرر، إما بإعادة إدماج الأجير في منصبه أو الحكم على المشغل بأداء تعويض للأجير، والذي يحدد على أساس أجر شهر ونصف بالنسبة لكل سنة من الشغل أو جزء من السنة لكن دون تجاوز 36 شهرا (المادة 41 من مش).

هذا علاوة على التعويض عن الضرر الناتج عن الفصل التعسفي، يستحق الأجير المرتبط بعقد شغل غير محدد المدة، تعويضا عند فصله، بعد قضائه مدة ستة أشهر من الشغل داخل نفس المقاولة بصرف النظر عن الطريقة التي يتقاضى بها أجره، وعن دورية أدائه(المادة 52 من مش)، ويعادل مبلغ التعويض عن الفصل عن كل سنة أو جزء من السنة من الشغل الفعلي ما يلي: 96 ساعة من الأجرة، فيما يخص الخمس سنوات الأولى من الأقدمية – 144 ساعة من الأجرة، فيما يخص فترة الأقدمية المتراوحة بين السنة السادسة والعاشرة، – 192 ساعة من الأجرة، فيما يخص مدة الأقدمية المتراوحة بين السنة الحادية عشر والخامسة عشر، – 240 ساعة من الأجرة، فيما يخص مدة الأقدمية التي تفوق السنة الخامسة عشرة.

ويمكن النص في عقد الشغل، أو اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام الداخلي على مقتضيات أكثر فائدة للأجير، وتدخل ضمن الشغل الفعلي ما يلي: – 1 فترات العطلة السنوية المؤدى عنها؛ -2 فترات استراحة النوافس أثناء فترة إجازة الوضع، وما قد يعقبها من حالة مرضية أو من توقف عن العمل بعد الوضع لتربية مولودها؛ -3 مدة عجز الأجير عن الشغل عجزا مؤقتا بسبب حادثة شغل أو مرض مهني؛ -4 مدة توقف عقد الشغل لاسيما أثناء التغيب المأذون به أو بسبب مرض غير الناتج عن حادثة شغل أو المرض المهني، أو بسبب إغلاق المقاولة مؤقتا بموجب قرار إداري.

ويقدر التعويض عن الفصل، على أساس معدل الأجور المتقاضاة خلال الأسابيع الاثنين والخمسين السابقة لتاريخ الإنهاء. ولا يمكن أن يكون الأجر المعتمد لتقدير التعويض عن الفصل دون الحد الأدنى القانوني للأجر المحدد بنص تنظيمي، بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا.

ويعتمد في تقدير التعويض عن الفصل من الشغل الأجر بمعناه الأساسي مع توابعه التالية: المكافآت، والتعويضات المرتبطة بالشغل باستثناء ما يلي: المبالغ المستردة تغطية لمصاريف أو لنفقات سبق أن تحملها الأجير بسبب شغله، والتعويض المؤدى عن تحمل مسؤولية، باستثناء التعويضات عن المهام كالتعويض المؤدى لرئيس فرقة أو رئيس مجموعة، والتعويضات عن الأشغال المضنية أو الخطرة ، والتعويضات المدفوعة مقابل شغل أنجز في مناطق صعبة ،والتعويضات المدفوعة للأجير، إذا حل مؤقتا محل أجير آخر ينتمي إلى فئة أعلى من فئته، أو عن شغل أنجزه الأجير بصفة مؤقتة أو استثنائية، ما عدا التعويضات عن الساعات الإضافية.و الفوائد العينية والعمولة والحلوان.

ويرفع بنسبة 100% التعويض المستحق لمندوب الأجراء والممثل النقابي بالمقاولة عند وجوده، الذين يفصلون من شغلهم خلال مدة انتدابهم وفق المقتضيات المتعلقة بالتعويض. وفي الأخير نشير إلى أن المدونة في المادتين 53 و 59، قد أقرت للأجير الذي يتم فصله تعسفيا أو لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو هيكلية الحق في التعويض عن فقدان العمل، وهو نوع من التعويض عن البطالة أو نوع جديد من التعويضات التي تعزز نظام الحماية الاجتماعية بالمغرب، وقد كان هذا التعويض مطلبا طالما نادت به العديد من المنظمات النقابية في جولات الحوار الاجتماعي منذ تصريح فاتح غشت 1996.

وفعلا فقد صادق البرلمان على قانون 14.03 متعلق بالتعويض عن فقدان العمل. حيث سيستفيد الأجير الذي فقد عمله من تعويض يساوي 70 في المائة من الأجر الشهري المصرح به لفائدة الأجير خلال 36 شهرا السابقة التي تسبق تاريخ فقدان العمل دون أن يفوق مبلغه الحد الأدنى للأجر.

كما يضمن له استمرارية الاستفادة من التغطية الصحية والتعويضات العائلية طيلة مدة التعويض. ومن أجل الاستفادة من هذا التعويض، يجب على الأجير الذي فقد عمله في ظروف خارجة عن إرادته أن يتوفر على فترة تأمين لا تقل عن 780 يوما خلال الستة وثلاثين شهرا السابقة لفقدان العمل، منها 260 يوما خلال الاثني عشر شهرا السابقة لتاريخ فقدان العمل.

وأن يكون الأجير قد فقد عمله بصفة لا إرادية، مما يجب أن يفهم أن استقالة الأجير تحول واستفادته من هذا النظام الجديد وأن يكون الأجير نشطاً في البحث عن عمل لذلك سيتعين على الأجير الذي فقد عمله للاستفادة من التعويض المذكور التسجيل بالوكالة الوطنية لإنعاش التشغيل والكفاءات لإقامة الدليل فيما يخص بحثه عن سوق الشغل.

ويشمل صرف هذا التعويض مدة أقصاها ستة أشهر ابتداء من اليوم الموالي لتاريخ الانقطاع عن العمل. وفي حالة استئناف عمل مأجور، يتم إيقاف صرف التعويض.وعلى غرار اقتطاعات صندوق الضمان الاجتماعي يتأسس نظام التعويض عن فقدان الشغل على مساهمة مزدوجة للأجير والمؤاجر، وعليه تتحدد مساهمة الأجير في 0.19 بالمائة من الأجر المصرح به و 0.38 بالمائة كمساهمة من المؤاجر.

يقصد بالفصل التأديبي، فصل الأجير عن عمله بسبب ارتكابه خطأ جسيما، ولا يترتب عن هذا الفصل فقط إنهاء عقد الشغل، وإنما أيضا حرمان الأجير من التعويضات المذكورة سابقا، إذ جاء في المادة 61 من م ش على أنه يمكن فصل الأجير من الشغل، دون مراعاة أجل الإخطار، ودون تعويض عن الفصل، ولا تعويض عن الضرر، عند ارتكابه خطأ جسيما”. والملاحظ أن المشرع لم يحدد مفهوم الخطأ الجسيم، إنما اكتفى بذكر أمثلة عنه، فاعتبر في المادة 39 من المدونة بمثابة أخطاء جسيمة ما يلي:

– ارتكاب جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة، أو الآداب العامة، صدر بشأنها حكم نهائي وسالب للحرية.

– إفشاء سر مهني نتج عنه ضرر للمقاولة.

– ارتكاب الأفعال التالية داخل المؤسسة أو أثناء الشغل: السرقة، خيانة الأمانة، السكر العلني، تعاطي مادة مخدرة، الاعتداء بالضرب، السب الفادح، رفض شغل من اختصاصه عمدا وبدون مبرر، التغيب بدون مبرر لأكثر من أربعة أيام أو ثمانية أنصاف يوم خلال الاثني عشر شهرا، إلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات أو الآلات أو المواد الأولية عمدا أو نتيجة إهمال فادح، ارتكاب خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة للشغل، عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لحفظ السلامة في الشغل وسلامة المؤسسة ترتبت عنها خسارة جسيمة، التحريض على الفساد؛ استعمال أي نوع من أنواع العنف والاعتداء البدني الموجه ضد أجير أو المشغل أو من ينوب عنه لعرقلة سير المقاولة.

إلا أنه يجب قبل فصل الأجير، أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة الذي يختاره الأجير بنفسه، وذلك داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب له.

ويحرر محضر في الموضوع من قبل إدارة المقاولة، يوقعه الطرفان، وتسلم نسخة منه إلى الأجير. وإذا رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة فإنه يتم اللجوء إلى مفتش الشغل لتسوية هذا الخلاف أو إقناع الطرفين بالاستمرار في المسطرة وعقد جلسة أخرى لنفس الغرض.

وإذا كان الخطأ الجسيم يؤدي إلى الفصل مباشرة، فإن ارتكاب الأجير لأخطاء غير جسيمة، يطبق المشغل بشأنها عقوبات تأديبية تخضع لمبدأ التدرج في العقوبة، ويؤدي استنفاذ هذه العقوبات داخل السنة إلى فصل الأجير. ويعتبر الفصل في هذه الحالة فصلا مبررا، والعقوبات التأديبية المنفذة في حق الأجير لارتكابه خطأ غير جسيم هي:

– الإنذار.

– التوبيخ.

– التوبيخ الثاني أو التوقيف عن الشغل مدة لا تتعدى ثمانية أيام.

– التوبيخ الثالث، أو النقل إلى مصلحة أو مؤسسة أخرى عند الاقتضاء، مع مراعاة مكان سكنى الأجير.

و يسلم مقرر العقوبات التأديبية أو مقرر الفصل إلى الأجير المعني بالأمر يدا بيد مقابل وصل، أو بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل داخل أجل ثمانية وأربعين ساعة من تاریخ اتخاذ القرار المذكور. وفي حالة وقوع نزاع حول مشروعية العقوبة التأديبية الصادرة في حق الأجير، فإنه يجب على المشغل أن يقوم بإثبات السبب المبرر للفصل، وذلك كأن يثبت التقصير الصادر من الأجير والذي أدى إلى سرقة بعض أدوات العمل مثلا.

هذا وتوجه نسخة من مقرر الفصل أو رسالة الاستقالة إلى العون المكلف بتفتيش الشغل كما يجب أن يتضمن مقرر فصل الأجير الأسباب المبررة لاتخاذه، وتاريخ الاستماع إليه، مرفقا بالمحضر المتعلق بمنح الأجير فرصة الدفاع عن نفسه قبل فصله، ولا يمكن للمحكمة أن تنظر إلا في الأسباب الواردة في مقرر الفصل وظروفه. ويجب رفع دعوى الفصل، تحت طائلة سقوط الحق، أمام المحكمة المختصة، في أجل تسعين يوما من تاريخ توصل الأجير بمقرر الفصل، كما يجب النص على هذا الأجل في مقرر الفصل.

يعتبر فصلا لأسباب اقتصادية كل فصل يقوم به المشغل لدافع أو لعدة دوافع لا تعود لشخص الأجير، وإنما تنتج عن توقف أو تغيير الشغل أو بسبب تعديل جوهري في عقد الشغل يترتب عنها بالخصوص صعوبات اقتصادية أو تحولات تكنولوجية. وقد نصت المادة 66 من مدونة الشغل على أنه يجب على المشغل في المقاولات التجارية أو الصناعية أو في الاستغلالات الفلاحية أو الغابوية وتوابعها، أو في مقاولات الصناعة التقليدية، الذي يشغل اعتياديا عشرة أجراء أو أكثر، والذي يعتزم فصل الأجراء، كلا أو بعضا، لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو ما يماثلها، أو لأسباب اقتصادية،

أن يبلغ ذلك لمندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم قبل شهر واحد على الأقل من تاريخ الشروع في مسطرة الفصل، وأن يزودهم في نفس الوقت بالمعلومات الضرورية التي لها علاقة بالموضوع، بما فيها أسباب الفصل، وعدد فئات الأجراء المعنيين، والفترة التي يعتزم فيها الشروع في الفصل.

ويجب عليه أيضا استشارتهم والتفاوض معهم من أجل تدارس الإجراءات التي من شأنها أن تحول دون الفصل، أو تخفف من آثاره السلبية، بما فيها إمكانية إعادة الإدماج في مناصب شغل أخرى. وتحل لجنة المقاولة محل مندوبي الأجراء في المقاولات التي تزيد عدد الأجراء بها عن خمسين أجيرا. وتحرر إدارة المقاولة محضرا تدون فيه نتائج المشاورات والمفاوضات المذكورة يوقعه الطرفان، وتسلم نسخة منه لمندوبي الأجراء، وتوجه نسخة أخرى إلى المندوب الإقليمي المكلف بالشغل.

– شروط الفصل الأسباب اقتصادية :

يتوقف فصل الأجراء العاملين في المقاولات الواردة في المادة 66 من مدونة الشغل كلا أو بعضاء لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو ما يماثلها أو لأسباب اقتصادية، على إذن يجب أن يسلمه عامل العمالة أو الإقليم في أجل أقصاه شهران من تاريخ تقديم الطلب من طرف المشغل إلى المندوب الإقليمي المكلف بالشغل. ويكون طلب الإذن مرفقا بجميع الإثباتات الضرورية وبمحضر المشاورات والتفاوض مع ممثلي الأجراء المنصوص عليه في المادة 66.

وفي حالة الفصل لأسباب اقتصادية، يكون الطلب مرفقا، علاوة على الوثائق المذكورة أعلاه، بالإثباتات التالية:(تقرير يتضمن الأسباب الاقتصادية التي تستدعي مسطرة الفصل، وبيان حول الوضعية الاقتصادية والمالية للمقاولة،وتقرير يضعه خبير في المحاسبة أو مراقب في الحسابات).

ويجب على المندوب الإقليمي المكلف بالشغل أن يجري كل الأبحاث التي يعتبرها ضرورية، وأن يوجه الملف داخل أجل لا يتعدى شهرا واحدا من تاريخ توصله بالطلب، إلى أعضاء لجنة إقليمية يرأسها عامل العمالة أو الإقليم لدراستها والبت فيها في الأجل المحدد اعلام. ويجب أن يكون قرار عامل العمالة أو الإقليم معللا ومبنيا على الخلاصات والاقتراحات التي توصلت إليها اللجنة المذكورة.

وتتكون اللجنة الإقليمية المشار إليها سابقا، من ممثلين عن السلطات الإدارية المعنية وممثلين عن المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، يحدد أعضاء اللجنة وطريقة تعيينهم وكيفية تسييرها بنص تنظيمي، وقد أوضح هذا النص في مادته الأولى على أنه تحدث على مستوى كل عمالة أو إقليم لجنة مكلفة بالدراسة والبت في طلب الفصل أو الإغلاق الكلي أو الجزئي لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو ما يماثلها أو لأسباب اقتصادية للمقاولات والاستغلالات المنصوص عليها في المادة 66 من مدونة الشغل.

وتتكون اللجنة المشار إليها أعلاه، بالتساوي، من ممثلين عن الإدارة والمنظمات المهنية للمشغلين والنقابات المهنية للأجراء الأكثر تمثيلا، أربعة يمثلون الإدارة، وأربعة يمثلون المنظمات المهنية للمشغلين وأربعة يمثلون النقابات المهنية للأجراء الأكثر تمثيلا،

والتي حصلت على أكبر عدد من الأصوات في الانتخابات المهنية الأخيرة على الصعيد الوطني ويرأس عامل العمالة أو الإقليم أو من ينوب عنه، اللجنة المذكورة، ويمكن لرئيس اللجنة أن يستدعي لحضور أشغالها عند الاقتضاء، ممثلا عن الإدارة أو المنظمة المهنية أو النقابية التي يعنيها الأمر، وكل شخص يعتبر حضوره مفيدا لأشغالها.

يعين عامل العمالة أو الإقليم الأعضاء المنتدبين من طرف الإدارة والمنظمات المهنية للمشغلين والنقابات المهنية للأجراء الأكثر تمثيلا المنصوص عليهم في المادة الثانية، ويعين أعضاء اللجنة لمدة سنة. وتجتمع اللجنة بدعوة من رئيسها مرفقة بجدول الأعمال، ويعتبر اجتماع اللجنة منعقدا بصفة قانونية إذا حضره نصف أعضائها. ويقوم مندوب الوزارة المكلفة بالشغل بمهمة كتابة اللجنة، وإعداد محاضر أشغالها، يوقعه أعضاؤها.

وقد أشارت المادة 69 من المدونة إلى أنه لا يسمح بإغلاق المقاولات أو الاستغلالات المذكورة في المادة 66 كليا أو جزئيا، لأسباب غير الأسباب الواردة في نفس المادة، إذا كان سيؤدي ذلك إلى فصل الأجراء، إلا في الحالات التي يستحيل معها مواصلة نشاط المقاولة وبناء على إذن يسلمه عامل العمالة أو الإقليم طبقا لنفس المسطرة المحددة في المادتين 66و 67 من المدونة.

يستفيد الأجراء عند فصلهم في حالة حصول المشغل على الإذن أو عدمه، من التعويض عن أجل الإخطار وعن الفصل. أما في حالة الفصل ودون الحصول على الإذن المذكور، فإن الأجراء المفصولين لا يستفيدون من التعويض عن الضرر إلا بناء على حكم قضائي، ما لم يتم إرجاعهم إلى شغلهم مع احتفاظهم بحقوقهم. ويجوز للمشغل والأجراء اللجوء إلى الصلح التمهيدي أو اللجوء إلى المحكمة للبت في النزاع.

– المعايير المعتمدة لمباشرة الفصل :

يباشر الفصل المأذون به بالنسبة إلى كل مؤسسة في المقاولة تبعا لكل فئة مهنية، مع مراعاة لمايلي: الأقدمية- القيمة المهنية- الأعباء العائلية.

ويتمتع الأجراء المفصولون بالأولوية في إعادة تشغيلهم في تخصص معين وفق شروط تعطى فيها الأولوية لقدماء الأجراء الدائمين وبعدهم المؤقتين عند عدم وجود الدائمين، سواء منهم الذين فصلوا من شغلهم منذ أقل من سنة، بسبب تخفيض عدد المناصب التي يشملها ذلك التخصص، أو لتوقف مؤقت في نشاط المقاولة كلها، أو بعضها، أو الذين دعت الضرورة إلى تعويضهم بسبب مرضهم ويجب على الأجراء، في جميع الأحوال، أن يلتحقوا بمناصب شغلهم، في التاريخ الذي حدده لهم المشغل.

د – الوثائق الواجب تسليمها للأجير عند انتهاء العقد ومأل سكن الأجير:

وهي من الوثائق التي يلتزم المشغل بتسليمها إلى الأجير عند انتهاء عقد الشغل، وذلك تحت طائلة أداء تعويض داخل أجل أقصاه ثمانية أيام. ويجب أن يقتصر في شهادة الشغل على ذكر تاريخ التحاق الأجير بالمقاولة وتاريخ مغادرته لها، ومناصب الشغل التي شغلها، غير أنه يمكن، باتفاق الطرفين، تضمين شهادة الشغل بيانات تتعلق بالمؤهلات المهنية للأجير، وبما أسدى من خدمات.

تعفى شهادة الشغل من رسوم التسجيل ولو اشتملت على بيانات أخرى غير تلك الواردة في الفقرة الثانية أعلاه. ويشمل الإعفاء الشهادة التي تتضمن عبارة “حر من كل التزام” أو أي صياغة أخرى تثبت إنهاء عقد الشغل بصفة طبيعية. وشهادة الشغل تسلم للأجير دون أي اعتبار، سواء لمدة الشغل التي تكون قصيرة جدا أو لخطأ الأجير … وتهيآ منذ نهاية أجل الإخطار لوضعها رهن إشارة الأجير،

وتتزامن مع توصيل تصفية كل حساب، ولابد من تضمين شهادة الشغل البيانات التالية: اسم المشغل وعنوانه والمقر الاجتماعي للمقاولة، و اسم وعنوان الأجير. وإذا كان من المقبول الإشادة بخصال الأجير وفعاليته في الشغل في شهادة الشغل بالرغم من تعارض ذلك مع فصله من منصبه، إلا أن الاجتهاد القضائي يمنع على المشغل الإشارة إلى وجود أي بيان في شهادة الشغل، لا يكون في مصلحة الأجير.

التوصيل عن تصفية كل حساب هو التوصيل الذي يسلمه الأجير للمشغل عند إنهاء العقد لأي سبب كان، وذلك قصد تصفية كل الأداءات اتجاهه.

بعد توقف العقد إذا وضع المشغل رهن إشارة الأجير سكنى بسبب شغله، وجب عليه إخلاؤها وإرجاعها إلى المشغل في أجل أقصاه ثلاثة أشهر من تاريخ إنهاء العقد أيا كان سبب الإنهاء، وذلك تحت طائلة غرامة تهديدية لا تتعدى ربع الأجرة اليومية للأجير عن كل يوم تأخير.